Artículos de interés: ¿Qué es la entrevista por competencias?
La evolución de los negocios y su complejidad ha enriquecido el concepto más tradicional de qué se requería para cubrir un puesto de trabajo. Hoy, además de poseer amplios conocimientos técnicos en la materia en cuestión, se debe tener una orientación al cliente interno o externo, aspecto sobre el que quizá no se pensaba hace unos años.
Siendo esto así, se ha agudizado la necesidad de detección de estas otras competencias a las que hemos denominado competencias de gestión. Dada su importancia y la incorporación de las mismas a los perfiles hay que analizar cómo se consideran en el proceso de selección.
Spencer y Spencer definen la competencia como “ una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación”.
Es decir; la competencia es una parte profunda de la personalidad; conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. “Causalmente relacionada” significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
“Criterio estándar” significa que la competencia realmente predice quien hará algo bien o pobremente en relación con un criterio específico o estándar definido con anterioridad. Ejemplos de criterios estándar para fuerzas de ventas: el volumen esperado de ventas en unidades para un período x .
Los criterios estándar para áreas comerciales son, en general más fáciles de cuantificar pero igualmente es posible determinarlo para otras funciones. Spencer y Spencer introducen el “Modelo de Iceberg” dividiendo las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles, como el concepto de sí mismo, las actitudes y los valores y el núcleo de la personalidad. Es decir, pueden clasificarse en profundas y tangibles.
Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, muy importante por cierto, pero recuerda que cuando una empresa necesita un experto en un determinado software, primero indagará sobre los aspectos de la especialidad y sólo después analizará las competencias. Del mismo modo, cuando una entidad bancaria necesita un gerente para una sucursal determinada, primero intentará identificar a la persona que mejor conozca la plaza y el negocio.
Por lo tanto, trabajar por competencias y, sobre todo, entrevistar por competencias, presupone que primero se deberán despejar del perfil los conocimientos técnicos que el cargo vacante requiere. Una vez que estemos convencidos de que los mínimos requisitos están cubiertos, se podrá trabajar sobre las competencias, en la misma entrevista o en otra posterior.
Las competencias requeridas van a diferir según las especialidades y los niveles profesionales existentes dentro de la organización.
En ocasiones, una misma competencia, como por ejemplo "la capacidad de liderazgo", puede ser necesaria tanto en jóvenes profesionales como en los máximos ejecutivos, pero su importancia no será la misma en ambos niveles. Otras, por ejemplo, como "la capacidad de aprendizaje", puede ser requisito en un nivel, como el inicial y no en otro, como el directivo.
http://www.entrevistadetrabajo.com/Seccion2_Item.asp?Id_Prod_Serv=244&Id=0&Id_Sec=15
La evolución de los negocios y su complejidad ha enriquecido el concepto más tradicional de qué se requería para cubrir un puesto de trabajo. Hoy, además de poseer amplios conocimientos técnicos en la materia en cuestión, se debe tener una orientación al cliente interno o externo, aspecto sobre el que quizá no se pensaba hace unos años.
Siendo esto así, se ha agudizado la necesidad de detección de estas otras competencias a las que hemos denominado competencias de gestión. Dada su importancia y la incorporación de las mismas a los perfiles hay que analizar cómo se consideran en el proceso de selección.
Spencer y Spencer definen la competencia como “ una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación”.
Es decir; la competencia es una parte profunda de la personalidad; conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. “Causalmente relacionada” significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
“Criterio estándar” significa que la competencia realmente predice quien hará algo bien o pobremente en relación con un criterio específico o estándar definido con anterioridad. Ejemplos de criterios estándar para fuerzas de ventas: el volumen esperado de ventas en unidades para un período x .
Los criterios estándar para áreas comerciales son, en general más fáciles de cuantificar pero igualmente es posible determinarlo para otras funciones. Spencer y Spencer introducen el “Modelo de Iceberg” dividiendo las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles, como el concepto de sí mismo, las actitudes y los valores y el núcleo de la personalidad. Es decir, pueden clasificarse en profundas y tangibles.
Entrevistar por competencias es una parte del proceso de selección, muy importante por cierto, pero recuerda que cuando una empresa necesita un experto en un determinado software, primero indagará sobre los aspectos de la especialidad y sólo después analizará las competencias. Del mismo modo, cuando una entidad bancaria necesita un gerente para una sucursal determinada, primero intentará identificar a la persona que mejor conozca la plaza y el negocio.
Por lo tanto, trabajar por competencias y, sobre todo, entrevistar por competencias, presupone que primero se deberán despejar del perfil los conocimientos técnicos que el cargo vacante requiere. Una vez que estemos convencidos de que los mínimos requisitos están cubiertos, se podrá trabajar sobre las competencias, en la misma entrevista o en otra posterior.
Las competencias requeridas van a diferir según las especialidades y los niveles profesionales existentes dentro de la organización.
En ocasiones, una misma competencia, como por ejemplo "la capacidad de liderazgo", puede ser necesaria tanto en jóvenes profesionales como en los máximos ejecutivos, pero su importancia no será la misma en ambos niveles. Otras, por ejemplo, como "la capacidad de aprendizaje", puede ser requisito en un nivel, como el inicial y no en otro, como el directivo.
http://www.entrevistadetrabajo.com/Seccion2_Item.asp?Id_Prod_Serv=244&Id=0&Id_Sec=15
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